Etapele unui proces de recrutare

Sursa imagine: revista-de-hr.blogspot.com

Recrutarea este procesul de cautare si atragere in cadrul unei organizatii a celor persoane care corespund cel mai bine cerintelor posturilor disponibile.

Procesul de recrutare incepe ca urmare a aparitiei unei nevoi in cadrul organizatiei.

Unul dintre aspectele insteresante ale unui proces de recrutare reprezinta cauza aparitie acestuia.

Printre cele mai cunoscute cauze se numara:

a. Promovarea

b. Demisia sau concedierea

c. Dezvoltarea companiei si implicit marirea echipei

d. Persoana care a detinut pozitia este in concediu prenatal, postnatal sau in concediu de crestere a copilului, aceasta pozitia fiind ocupata provizoriu de o alta persoana pana la intoarcerea acesteia la munca

e. Persoana care a detinut pozitia a fost condamata definitiv la inchisoare, contractul de munca al acesteia fiind suspendat

f.  Decesul persoanei care a ocupat pozitia

g. Atragerea de noi talente

Etapele procesului de recrutare sunt:

1. Realizarea fisei postului si profilului candidatului dorit impreuna cu viitorul manager

2. Stabilirea bugetului si a termenului limita la care procesul de recrutare se finalizeaza

3. Stabilirea surselor de recrutare si a surselor de recrutare (interne sau externe)

4. Stabilirea persoanelor/firmelor care for face recrutarea

5. Postarea anuntului de angajare care contine: prezentarea companiei, prezentarea postului (cerinte si responsabilitati) si prezentarea beneficiilor oferite de catre companie. Tot in cadrul anuntului de recrutare putem gasi o serie de intrebari obligatorii care vor ajuta angajatorul sa aleaga candidatul care se potriveste cele mai bine cu profilul cautat

6. Realizarea screening-ului de CV-uri. Mai exact citirea CV-urilor si selectarea celor care corespund cel mai bine cu profilul cautat

7. Interviul telefonic

8.  Interviul fata in fata

9. Testarea limbilor straine cunoscute sau probe de lucru

9. Stabilirea listei scrute cu candidati

10. Interviul cu managerul

11. Oferta de angajare

12. Semnarea actelor de angajare si integrarea noului angajat

13. Oferirea de feedback participantilor la interviu

Desfasurarea unui proces de recrutare se poate intinde pe o perioada de cateva zile si poate ajunge la cateva luni in functie de complexitatea pozitie recrutate.

Avantajele si dezavantajele unui loc de munca departe de casa

Sursa imagine: www.aiesec.ee

Printre cele mai importante aspectele in alegerea unui loc de munca se numara: salariul, satisfactia rezultata din activitatea prestata,  responsabilitatile pozitiei ocupate, colectivul, posibilitatea de dezvoltare si nu in ultimul rand distanta pe care o avem de parcurs zilnic pana la birou.

Cu siguranta prioritatile si aspectele care sunt importante difera pentru fiecare persoana in parte.

Ce putem face pentru a nu pierde timpul pe care il petrecem pe drumul spre birou?

Pentru ca am inceput sa ma confrunt cu o astfel de situatie am decis sa:

1. Citesc o carte
2. Invat o limba straina ascultand cursuri audio sau accesand site-ului https://www.duolingo.com/ de pe telefon.
3. Lucrez la un proiect individual sau la un proiect pe care il am pentru munca
4. Imi stabiliesc obiective SMART pentru ziua in curs, iar seara sa verific daca am indeplinit toate obiectivele
5. Petrec o parte din timp jucandu-ma pe telefon
6. Lucrez pe laptop la un proiect sau la o prezentare
7. Scriu un articol pe blog sau sa citesc presa
8. Ascult muzica

Dezavantajele unui loc de munca la distanta sunt: dificultatea de a ajunge acasa intr-un timp rezonabil, traficul din oras, timpul pierdut pe drumul dus-intors de la birou.

Totul tine de noi si de ceea ce ne asumam in viata!

Astept sugestii si comentarii! 😛

Atitudinea potrivita in timpul unui interviu

Sursa imagine: www.itstrulyrandom.com

O sa incep acest articol prin a comenta poza pe care am postat-o mai sus.

Desi poate este greu sa recunoastem in fata unui angajator daca vrem cu adevarat si daca ne place un anumit post, cu totii avem nevoie de un loc de munca care sa ne permita un trai decent si de ce nu sa ne permita si sa ne dezvoltam profesional.

Daca la toate astea putem adauga si posibilitatea ca ceea ce facem sa ne placa, putem discuta despre a contrui o cariera.

Cea mai mare problema apare atunci cand exista o discordanta mare intre ceea ce ne dorim sa lucram si ceea ce am reusit pana acum sa obtinem.

Aceasta problema este foarte des intalnita in ziua de astazi, mai ales la absolventii de studii universitarea sau postuniversitare, care datorita lipsei de experienta in domeniul in care s-au specializat ajung sa lucreze in comert sau in domenii care nu au legatura cu specializarea lor.

Vorbesc chiar din aceasta perspectiva si din experienta mea pot sa va spun sincer ca nu este un lucru usor.  La aceste persoane cel mai mult de suferit o are motivatia unei astfel de persoane precum si imaginea de sine, ceea ce pe terment lung poate duce la o demotivare in a mai investi profesional si de a fi optimist in ceea ce priveste o cariera de succes.

Ceea ce incerc sa spun este faptul ca in ziua de astazi facultatile nu tin cont de ceea ce piata de munca are nevoie si produc absolventi pe banda rulanta ceea ce se reflecta si in somaj!

Deci sa revenim la atitudinea potrivita in timpul unui interviu.

Fiecare experienta si fiecare loc de munca ne poate ajuta sa ne dezvoltam intr-un anumit mod.

Cand vorbim despre atitudine trebuie sa vobim in primul rand despre modul in care noi gandim. Modul in care gandim ne influenteaza in mod direct atitudinea noastra precum si relatia cu cei din jur.

Va recomand cateva intrebari la care sa va ganditi inainte sa aplicati la diferite anunturi de angajare: Ne gandim la un loc de munca? Ne gandim la o cariera? Ne gandim la bani? Ce fel de munca putem face? Ce nu dorim sa facem?

La fel de importanta ca atitudinea pe care o avem in timpul unui interviu consider ca este atitudinea pe care o avem fata de noi insine, la modul in care ne redactam Cv-ul, la sinceritatea informatiilor pe care le scriem in Cv.

Recunosc am fost la foarte multe interviuri de angajare si am cunoscut foarte multe tipuri de recrutori. Unele dintre interviuri au fost foarte placute si invata multe din ele, altele mai putin placute. Unul dintre cele mai neplacute au fost tocmai cauzate chiar de mine prin prisma informatiilor eronate sau incomplete pe care le-am trecut in Cv.

Pentru o scurta perioada de vreme am fost chiar in rolul recrutorului si nimic nu este mai neplacut decat sa descoperi informatii false in Cv-uri. Cele mai des intalnite sunt referitoare la: nivelul de cunoastere la limbilor straine, experienta in munca, interesul fals pentru o anumita oportunitate de angajare.

Atitudinea potrivita in timpul interviurilor recomand sa fie deschisa si onesta, ceea ce va poate ajuta sa cunosteti cu adevarat angajatorul si sa va dati seama daca pe termen mediu si lung puteti sa lucrati cu acesta.

Cu totii vrem ca in timpul interviului sa fim pusi intr-o lumina cat mai buna, totusi nu trebuie sa exageram datorita faptului ca vom fi tradati de limbajul nonverbal si mai devreme sau mai tarziu adevarul iese la suprafata.

Va recomand sa va ganditi atunci cand doriti sa va schimbati locul de munca si sa nu cadeti din lac in put, sau mai rau sa ramaneti fara loc de munca.

Sper sa va placa articolul.

Astept pareri si sugestii!

Ce ti-ai dorii sa stii inaintea interviului

Sursa si materialul complet: http://theundercoverrecruiter.com/infographic-how-interviewers-know-when-hire-you-90-seconds/

Secretele unui interviu de angajare de succes

Sursa imagine: thevichallengediet.co.uk

Pentru a avea succes in cadrul unui interviu va recomand:

1. Ne pregatim un CV fara greseli gramaticale

2. Sa aflam cat mai multe despre companie

3. Sa mai citim o data anuntul de angajare pentru a vedea care sunt responsabilitatile si ceea ce ofera compania

4. Sa ne interesam pe linkedin/internet cu privire la persoana care cu care vom avea interviul

5. Sa cautam locatia exacta la care trebuie sa ajungem la interviu

6. Sa verificam cunostinele pe care le avem vizavi de ceea ce se cere in fisa postului si ceea ce stim

7. Sa avem  o tinuta cel putin eleganta la interviu (deoarece prima impresie chiar conteaza)

8. Sa ne recitim CV-ul si sa ne pregatim sa raspundem la intrebari pe baza acestuia

9. Sa ne gandim care sunt calitatile si ce putem oferii noi companiei

10. Sa confirmam prezenta noastra la interviu pe mail

11. Sa fii optimist si increzator in propriile forte!

Succes!

Nou format de CV Europass

Aici puteti intra daca doriti cel mai nou format de CV Europass. Acesta are un design foarte modern si elegant. Tot ce trebuie este sa il completati cu atentie apoi sa il salvati in calculator in Pdf sau Word. Incercati ambele variante deoarece e posibil sa fie diferente de design.

Succes!

http://www.europass-ro.ro/

Pierderile pe care le are o companie atunci cand procesul de recrutare eseueaza!

Procesul de selectie: punctul de plecare pentru performanta si profit in organizatie

Un angajator pierde peste 50% din salariul anual al unui angajat daca esueaza in  procesul de selectie. Banii pierduti se aduna din sumele alocate anunturilor de recrutare, onorariilor recrutorilor externi sau salariilor recrutorilor interni, training-urilor de inductie si profesionala din perioada de inceput. O alta sursa de pierdere este data si de faptul ca in primele 3-6 luni angajatul nu este total sau deloc productiv.

In concluzie, in momentul in care un angajat pleaca in primele 6 luni de la angajare, aceasta situatie se transforma intr-un adevarat «aspirator financiar » pentru organizatie, fara a mai lua in calcul implicatiile emotionale si reputationale pentru companie.

Daca ne referim la procese de selectie ample, cum sunt cele derulate in Call Centere, in companii care activeaza in domeniul BPO, retail sau in cel industrial, atunci costurile asociate cu selectiile eronate se multiplica semnificativ.

Sute de studii derulate de psihologi demonstreaza ca pentru un proces de selectie reusit, care sa asigure profit si angajament pe termen lung, sunt necesare utilizarea unor instrumente psihometrice obiective, cu un grad ridicat de predictibilitate – scorurile obtinute la aceste teste coreleaza cu performanta angajatului.

Daca la acest criteriu al predictibilitatii asupra performantei viitoare se adauga si cel al eficientei din punct de vedere al timpului de aplicare (testele computerizate si online) si cel al investitiei financiare optime, atunci organizatiile pot avea numai de castigat daca aplica mai multa rigoare in procesele de selectie.

Pentru pozitii de entry-level si non-manageriale

Cei mai eficienti predictori ai performantei viitoare ai unui angajat sunt :

• inteligenta (rationamentul inductiv, abilitatile verbale si numerice) si
• personalitatea

De aceea instrumentele psihometrice care evalueaza aceste criterii sunt folosite eficient in procesele de selectie, in faza de screening.

Aplicati bateria de evaluare psihologica Schuhfried KeyHR in faza de screening in selectie (evaluarile computerizate BFSI, INSSV) si in 50 de minute identificati cu un inalt grad de precizie persoanele potrivite pentru a merge mai departe in etapa urmatoare de selectie.

Pentru etape mai avansate in selectie pentru pozitii specializate (ex: ingineri, specialisti IT, operatori care lucreaza cu utilaje complexe, cadre medicale etc) optati pentru evaluari suplimentare care determina precis gradul de compatibilitate cu anumite criterii specifice postului (ex: abilitati tehnice, atentie concentrata, viteza de reactie,  toleranta fata de stress, profilul personal de siguranta, etc.).

Pentru pozitii manageriale

Cel mai eficient predictor al performantei manageriale este personalitatea cu cele 3 fatete critice :

• valori si factori motivationali
• comportamente in conditii de zi cu zi si
• comportamente exagerate care apar in situatii de stres, oboseala, presiune si care pot frana performanta

Aplicati suita de evaluari premium Hogan Assessments (evaluarile online HPI, HDS, MVPI) pentru a asigura o selectie eficienta a managerilor la orice nivel organizational. Aflati, astfel,daca un candidat are setul de valori potrivite cu cele ale organizatiei, daca are competentele manageriale necesare si daca prezinta comportamente toxice pentru echipa pe care o va coordona.

Pentru etape mai avansate in selectie pentru pozitii de mid si top management, puteti aplica un centru de evaluare (assessment center) pentru a spori gradul de acuratete a procesului, avand in vedere impactul ridicat al deciziei asupra organizatiei.

Pe baza instrumentelor psihometrice se pot realiza studii de validitate interna pentru a oferi o solutie personalizata pentru cerintele specifice ale unei organizatii. In urma unui astfel de studiu se asigura o aliniere perfecta intre cerintele postului in termeni de sarcini si responsabilitati si carateristicile necesare angajatului pentru a face fata cu succes acestora. Mai mult, un studiu de validitate interna ofera informatii privind importanta (in ordine) a dimensiunilor evaluate, precum si scorurile minime acceptabile pentru angajare. In felul acesta se poate asigura angajarea doar a acelor persoane care vor avea performante ridicate.

Implementarea unui proces de selectie riguros asigura beneficii la nivel operational atat pentru departamentul de resurse umane, cat si pentru organizatie – timpul dedicat interviului, pregatirea rapoartelor despre candidati, prezentarea rezultatelor viitorului manager,  dar si in termeni financiari la nivel de business: angajati mai productivi sau o rata mai scazuta a fluctuatiei de personal.

Sursa: http://www.hart.ro, Autor: Madalina Balan

 

Tipuri de intrebari adresate candidatilor in timpul interviului

 

 

1. Intrebarile deschise sunt menite sa ofere intervievatului o mai mare libertate in a isi exprima punctul de vedere sau cunostintele

2. Intrebarile inschise sunt cele la care se poate raspunde cu Da sau NU

3. Intrebarile de verificare sunt utilizate de recruiter pentru a verifica daca a inteles bine mesajul transmis de intervievat reformuland ceea ce a inteles

4. Intrebarile situationale sunt folosite pentru a vedea modul de gandire si respectiv modul in care ar actiona intr-o situatie anume. Personal nu consider ca au o relevanta mare datorita faptului ca omul iti poate spune cum s-ar comporta intr-o situatie, nu cum se comporta cu adevarat.

5. Intrebarile comportamentale sunt folosite pentu a vedea ce comportament adopta un candidat intr-o anumita situatie. Cea mai cunoscuta tehnica pentru intrebarile comportamentale este tehica STAR, care il pune pe candidat sa: 1. S – sa dea exemplu de o situatie in care a avut un anumit comportament; 2. T – sa spuna care a fost rolul lui; 3. A – actiunea; R – rezultatul pe care l-a avut

6. Intrebarile cu raspuns implicit sunt cele care suna cam asa: “Nu-i asa ca …”. Consider ca acest tip de intrebari nu trebuiesc folosite pentru a nu influenta candidatul.

7. Intrebarile de clarificare 

8. Intrebarile de tipul problema – rezolvare 

9. Intrebarile tehnice 

 

Interviu cu Dumnezeu

– Ai vrea să-mi iei un interviu, deci… zise Dumnezeu.

– Dacă ai timp… i-am raspuns. Dumnezeu a zâmbit.

– Timpul meu este eternitatea… Ce întrebări ai vrea să-mi pui?- Ce te surprinde cel mai mult la oameni?

Dumnezeu mi-a răspuns:

– Faptul că se plictisesc de copilărie, se grăbesc să crească…., iar apoi tânjesc iar să fie copii; că îşi pierd sănătatea pentru a face bani……iar apoi îşi pierd banii pentru a-şi recăpăta sănătatea.Faptul că se gândesc cu timp la viitor şi uită prezentul, iar astfel nu trăiesc nici prezentul nici viitorul;că trăiesc ca şi cum nu ar muri niciodată şi mor ca şi cum nu ar fi trăit.

Dumnezeu mi-a luat mâna şi am stat tăcuţi un timp.

Apoi am întrebat:

– Ca părinte, care ar fi câteva dintre lecţiile de viaţă pe care ai dori să le înveţe copiii tăi?

– Să înveţe că durează doar câteva secunde să deschidă răni profunde în inima celor pe care îi iubesc…..şi că durează mai mulţi ani pentru ca acestea să se vindece; să înveţe că un om bogat nu este acela care are cel mai mult, ci acela care are nevoie de cel mai puţin; să înveţe că există oameni care îi iubesc, dar pur şi simplu încă nu ştiu să-şi exprime sentimentele; să înveţe că doi oameni se pot uita la acelaşi lucru şi ca pot să-l vadă în mod diferit; să înveţe că nu este suficient să-i ierte pe ceilalţi şi că, de asemenea, trebuie să se ierte pe ei înşişi.

– Mulţumesc pentru timpul acordat….am zis umil. Ar mai fi ceva ce ai dori ca oamenii să ştie? Dumnezeu m-a privit zâmbind şi a spus:

– Doar faptul că sunt aici, întotdeauna .

Sursa: http://luminaortodoxiei.com

Ce nu trebui sa faca un Recruiter inainte, in timpul si dupa interviu?!

Articolul este din perspectiva unui candidat ca se prezinta la un interviu.

1. Sa nu comunice durata de desfasurare a interviului

2. Sa impuna candidatului ora si data interviului

3. Sa intarzie la interviu din diverse motive

4. Sa vorbeasca la telefon in timpul interviului

5. Sa fie ironic la adresa intervievatului

6. Sa ofere sfaturi in timpul interviului!

7. Sa aiba idei preconcepute cu privire la o persoana doar din prisma modului in care arata sau se exprima

8. Sa compare candidatii intre ei

9. Sa nu se prezinte la inceputul interviului

10. Sa nu fie cu adevarat interesat de candidat

11. Sa nu foloseasca aceasi structura a interviului cu toti candidatii

12. Sa nu ofere informatii cu privire la etapele procesului de recrutare

13. Sa nu ofere candidatului pe mail inainte de interviu informatii cu privire la: ora si data interviului stabilit de comun acord; persoana cu care va avea loc interviul; adresa exacta si o harta cu locatia

14. Sa nu ofere un mail de multumire si un feedback candidatilor respinsi

Voi ce credeti? Aveti sugestii?